© Robin Young

New Work

Mitarbeiterbindung von morgen

Junge Mitarbeiter der Generationen Y und Z kommen mit anderen Vorstellungen zum Arbeitgeber als Über-35-Jährige. Was also bedeutet Personalarbeit heute und in Zukunft? Drei grundsätzliche Arten von Bindung lassen sich erkennen. Um damit arbeiten zu können, muss man sie allerdings zunächst einmal unterscheiden lernen. Die „Committed“-Studie von STURM und Drang liefert dazu eine Erklärung und Modelle für die Unternehmenspraxis.

Granulare Jobs und der Kollege Metall

Interessanterweise rückt gerade in einer Welt, die durch die Digitalisierung in allen ihren Bereichen so radikal verändert wird wie lange nicht mehr, zunehmend wieder der Mensch in den Mittelpunkt – und zwar als Einzelwesen, als spezifischer Vertreter in einem spezifischen Umfeld. Daten helfen hierbei, denn sie treiben die Individualisierung weiter zur „Granularisierung“, wie es der Autor Christoph Kucklick nennt. Aber auch die Frage nach dem, was das Menschenmäßige denn eigentlich ist, wird intensiver diskutiert.

Beispiel Mensch-Maschinen-Schnittstelle. Schon längst geht es nicht mehr nur um den „Kollegen Metall“, wie Roboter in den Fabrikationsanlagen liebevoll genannt werden. Menschen lagern immer mehr Denkabläufe an digitale Objekte aller Art aus. Produkte „wissen“ selbst, wann sie weiterbearbeitet werden müssen, Algorithmen spüren in Daten nach relevanten Vertriebssignalen, „Roboterjounalisten“ schreiben Routinetexte – etwa im Bereich der Investor Relations, Algorithmen führen uns durch Städte oder durch Retail Stores. Die neuen, digitalen Gadgets werden Teil unseres kognitiven Systems und verändern Denken und Verhalten nachhaltig. Technik wird ein integrativer Part des menschlichen Handlungssystems. Wir gehen Beziehungen mit unseren Tools ein.

Aber welcher Art sind diese Beziehungen? Funktionieren sie nach dem gleichen Muster wie Beziehungen zwischen Menschen? Und wie verhält es sich mit jenen Beziehungen grundsätzlich? Wie verändern sich Beziehungsmuster über die Generationen, wenn alles vom Kontext abhängt?

Diese Fragen versprachen ein interessantes Forschungsfeld. Technologie wäre demnach durchaus ein relevantes Mittel, um eine neue Art der Mitarbeiterbeziehung zu innovieren. Die Ergebnisse bündelten wir in unserer Studie „Committed“.

Nie mehr ohne Online-Policy

Die Digitalisierung verändert die Beziehungsmuster in der Arbeitswelt. Wir können jederzeit und überall auf der Welt Nachrichten lesen und E-Mails checken. Dieses permanente Online-Sein verändert längst die Erwartungen an die Mitarbeiter – etwa Nachrichten kurzfristig zu beantworten, aber auch an den Arbeitgeber, der seinerseits dazu eine Policy entwickeln muss.

Über mobile Devices lassen sich auch immer mehr verhaltenssteuernde Daten erfassen. Was unheimlich klingt, kann Unternehmen dennoch helfen, „menschlicher“ zu agieren. Das belegen soziometrische Studien durch Ben Waber. Hierbei erfasste ein Sensor Ort, Bewegung, Sprachdynamik und Interaktion eines Einzelnen im Arbeitskontext. Die anonymisierten Daten zeigten über Verhaltensmuster etwa, dass der „persönliche Kontakt“ den stärksten Produktivitätsbeitrag leistet oder dass Mitarbeiter, die eigenständig nach Neuem außerhalb des Teams und des Projektes suchen, die wichtigsten Kontributoren für den Teamerfolg sind. Neugier kann so als Kernfaktor der Teambeziehungen identifiziert werden. Forschungen des Würzburger Psychologen Patrick Mussel zeigen zudem, dass Neugier wiederum selbst als Produktivitätsfaktor erfasst und durch HR-Abteilungen aktiv genutzt werden kann, etwa bei der Bewerberauswahl.

Die drei Beziehungsarten der Arbeitswelt

Die „Committed“-Forschung ergab drei Arten von Bindung. Sie lassen sich durch ihr Bezugsfeld beschreiben als Suche oder Sehnsucht nach Intimität, Chancen und Sinn.

Die Intimacy-Beziehung bindet über gemeinsame Erlebnisse und Nähe. Eine Intimacy-Beziehung ist höchstpersönlich, verstehend und spricht das Individuum über das zusammen Erlebte an. Firma und Mitarbeiter sind hier menschlich interagierende Beziehungspartner. Die Intimacy-Beziehung ist gegen die Effizienz, gegen die ökonomische „Lean-Haltung“, gegen die „soziale Produktivität“. Für die Interaktion am Arbeitsplatz bedeutet das: persönlich und verbindlich sein, zuhören und verstehen. Dies kann durchaus auch digital geschehen. Ein Beispiel für die nahe Zukunft könnte Googles Patent auf individualisierbare Roboter sein. Aus einer Datenbank mit menschlichen Eigenschaften können Roboter mit der gewünschten Persönlichkeit bestückt werden, so dass Mensch und Maschine das ideale Team bilden.

Die Chance-Beziehung bindet über Möglichkeiten und Zugänge. Hier finden sich vor allem Vertreter der Generation Y wieder, die 21 bis 34-Jährigen. Eine Chance-Beziehung sucht nach bereichernden Gegensätzen. Die Verbindung mit einem Unternehmen geht über die direkte Mitarbeiterbeziehung hinaus. Vielmehr bietet das Unternehmen ein heterogenes Netzwerk, in dem sich der Mitarbeiter über digitale Plattformen mit anderen verbindet. Loyalität spielt im Chance-Modus keine Rolle mehr. Nur wer seinen Mitarbeitern ständig neue Möglichkeiten bietet oder sie überrascht, verhindert Fluktuation. Der US-Retailer Zappos etwa führte die Messgröße „Menschenkollision“ ein, um die Kreativität und den Austausch seiner Mitarbeiter zu fördern. So wurden in die Strecken durchs Büro Hindernisse eingebaut, die Mitarbeiter verschiedener Abteilungen miteinander in Kontakt bringen.

Die Purpose-Beziehung bindet über Teilhabe und Sinnstiftung. Besonders die ganz Jungen der Generation Z investieren gerne ihr Talent, wenn sie dadurch Einfluss nehmen können. Purpose-Mitarbeiter wünschen sich, Teil von etwas Großem zu sein und eine gemeinsame Vision zu verfolgen. Der Unternehmensphilosoph Dominic Veken etwa stellt sich die Firma des 21. Jahrhunderts als soziale Bewegung vor. Der Outdoor-Ausstatter Patagonia bindet seine Mitarbeiter in die gemeinsame Vision einer besseren Welt ein, in der Ressourcen geschont und die Produkte lieber ausgebessert als ausgetauscht werden. Der Chemiekonzern BASF erlaubt per internem Crowdfunding, dass seine Mitarbeiter eigenmächtig Projekte fördern, die sie unterstützen möchten.

Individualisierte Arbeitsmodelle


In jedem Unternehmen gibt es unterschiedliche Arten von Beziehungen gleichzeitig. Waren sie jedoch früher an die Position gebunden, werden sie heute von den Individuen, ihren Wünschen und Bedürfnissen geprägt. Wer die im Spezifischen kennt, setzt den Menschen in den Mittelpunkt und erreicht Loyalität, stärkt die Zusammenarbeit und verbessert Bindungsbereitschaft.

Menschen wünschen sich, mehr als nur „Arbeitskräfte“ zu sein. Sie wollen verstanden werden, nicht alleine sein, ermächtigt werden. Sie möchten sich mit anderen austauschen, ihren persönlichen Zielen näher kommen, an einer Vision teilhaben.

Die neuen Beziehungstypen Intimacy, Chance und Purpose machen sichtbar, welche Art von Bindung Menschen zu anderen und zum Unternehmen knüpfen. Denn nur wer Beziehungen von Mensch zu Mensch definieren und verstehen kann, kann aktiver in seine Mitarbeiter investieren. Und bindet sie auch langfristig. Personalführung ist immer auch Beziehungsdesign. Für die Personalarbeit der Zukunft bedeutet das, Interaktionen und Beziehungen mit den Mitarbeitern aktiv zu gestalten.

RELATIONSHIP ARCHITECT

Um die Erkenntnisse in die Unternehmenspraxis zu transferieren, entwickelten wir eine Systematik, nach der wir die einzelnen Verhaltensweisen in Beziehungen bestimmten Taktiken zuordneten: Den «Relationship Architect». Es soll Unternehmen dabei unterstützen, Beziehungen zu einzelnen Mitarbeitern zu beschreiben, gezielt aufzubauen und mit ihnen umzugehen. Es schlägt jeweils mehrere Spielarten des Umgangs mit seinen Mitarbeitern und Kunden entlang der drei Beziehungsmuster vor. Je nachdem, welcher Modus in der Beziehung zwischen Firma und Mitarbeiter fokussiert werden soll, bestehen so eine Reihe von konkreten Handlungsmöglichkeiten.

Möchten Sie mehr über die STURM und DRANG-Studie Committed wissen? Linda Ahrens schickt Ihnen gerne die Broschüre zur Studie und beantwortet Ihre Fragen. In den kommenden Wochen werden wir zudem die einzelnen Beziehungsstrategien, die Menschen und Marken Bindung ermöglichen, im Detail vorstellen.